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PERFORMANCE MANAGEMENT

Con il termine Performance Management si indica il processo attraverso il quale si definisce, osserva e valuta il contributo di ciascun dipendente all’interno dell’organizzazione; questa valutazione viene attribuita in relazione a una serie di indicatori predefiniti e critici per il successo sia dell’Azienda sia del dipendente stesso.

Il PM è un’occasione unica e fondamentale per lo sviluppo e l’orientamento di ciascuno; durante il processo, particolare valore va dato al momento di feedback, che prevede un dialogo trasparente e aperto tra capo e collaboratore. In sintesi, si può dire che il Performance Management parte dal passato per migliorare il futuro. Il PM coinvolge tutto lo staff impiegatizio Pirelli a livello mondiale (dirigenti, quadri e impiegati); la fase di apertura del processo, detta Opening, avviene tra gennaio e marzo, mentre quella di chiusura, detta Closing, avviene a distanza di un anno in coincidenza con il riavvio del processo per l’anno successivo. Nel 2013 vi è stata dunque la fase di chiusura dell’anno precedente, che ha dimostrato come il 2012 abbia confermato che il tasso di redemption del processo, cioè di schede complete di valutazione rispetto al totale delle schede aperte, sia elevatissimo: 92,1% (rispetto a un totale di circa 6.000 persone valutabili), all’interno del quale il 92,5% delle donne ha completato con successo il proprio processo di Performance Management, superando così la media complessiva di 0,4 punti percentuali.

A questo importante risultato quantitativo si aggiunge un’ulteriore considerazione legata alla qualità delle valutazioni attraverso l’utilizzo dei cosiddetti Calibration Meeting. Si tratta di riunioni organizzate dai responsabili delle singole Funzioni, Business Unit e paesi, i loro primi riporti e i responsabili Risorse Umane di riferimento.

Durante questi incontri, vengono condivise e messe a fattor comune le valutazioni delle persone che appartengono a quella specifica unità organizzativa con l’obiettivo di garantire una distribuzione condivisa ed equilibrata delle valutazioni, rendendo il processo più omogeneo e bilanciato.

Nel 2013 è stato implementato e reso disponibile attraverso :Pnet, la intranet di Pirelli, un nuovo software di gestione del PM più flessibile, più coerente con la struttura aziendale, più immediato e facile da utilizzare e integrato con gli altri Sistemi di Gestione Risorse Umane attualmente in uso. La nuova piattaforma del Performance Management, scelta tra software leader del mercato, è stata lanciata in occasione della Opening 2013. Il nuovo sistema presenta diverse caratteristiche innovative: possibilità di scegliere gli obiettivi da un catalogo di indicatori di business aziendali; di trasmettere gli obiettivi secondo una logica top-down attraverso un’attività denominata cascading; assegnare competenze tecniche selezionabili da una libreria organizzata per famiglie professionali. Queste nuove caratteristiche sono state affiancate a quelle già presenti nel precedente software e riproposte nel nuovo al fine di permettere la valutazione della qualità e dell’efficacia del lavoro svolto e costruire un Piano di Sviluppo articolato, all’interno del quale individuare azioni a supporto del percorso di miglioramento della performance e del raggiungimento degli obiettivi assegnati.

Va inoltre segnalata la presenza, su tutte le schede PM dei partecipanti al processo a livello mondo, dei Core Values: comportamenti trasversali a tutte le funzioni e a tutte le geografie che sono mirati alla realizzazione della strategia Premium dell’Azienda. Sono tre e sono a loro volta ripartiti in altrettante aree, ritenute cruciali per l’Azienda: quella denominata Business, che contempla aspetti più vicini al prodotto e al mercato; quella denominata People, che evidenzia l’attenzione di Pirelli per le proprie persone, e infine quella denominata Change, che mette in luce l’importanza che il cambiamento e l’innovazione hanno per l’Azienda.

COMPETENCE MAPPING

A partire dal 2011, all’interno della piattaforma del Performance Management, è stato introdotto un processo di mappatura delle competenze con l’obiettivo di fornire:

  • all’Azienda una fotografia completa e puntuale della distribuzione delle competenze e per mettere a piano specifiche campagne di formazione;
  • al Responsabile un’occasione di confronto delle aree di forza e di miglioramento dei propri collastruboratori. Le famiglie professionali coinvolte dal processo sono state: Industriale, Qualità e HSE, per un totale di otto paesi (Cina, Egitto, Italia, Romania, Turchia, Regno Unito, Stati Uniti, Germania).

Nei processi di Performance Management 2012 e 2013, traendo spunto dai risultati ottenuti nel 2011, sono state mappate e rese selezionabili da un catalogo presente all’interno del software di Performance Management le competenze tecniche ritenute fondamentali per coprire al meglio i ruoli presenti all’interno di tutte le famiglie professionali, così da permettere di rilevare in modo preciso il presidio di specifiche competenze, in un’ottica di mobilità e di polivalenza delle risorse.

Tali competenze tecniche sono selezionabili dai responsabili all’interno del software di gestione del PM e trovano il proprio naturale completamento all’interno del rinnovato catalogo formativo che, nella sezione dedicata alle Professional Academy (cioè le Accademie Professionali di ciascuna famiglia professionale), contiene corsi di formazione pensati ed erogati (in buona parte, ma non esclusivamente) da formatori interni alla famiglia professionale di riferimento, così da fornire alle persone non solo la competenza-obiettivo da raggiungere, ma anche lo strumento più appropriato per poterlo fare.