Gestione delle diversità

Pirelli è caratterizzata da un contesto multinazionale in cui le persone esprimono un enorme patrimonio di diversità, la cui gestione consapevole crea al contempo un vantaggio competitivo per l’Azienda e valore sociale condiviso.

L’impegno che Pirelli riserva al rispetto delle pari opportunità e alla valorizzazione delle diversità sul luogo di lavoro è espresso nei principali documenti della Sostenibilità di Gruppo: nel Codice Etico approvato dal Consiglio di Amministrazione, nella Politica di Gruppo Responsabilità Sociale per Salute, Sicurezza e Diritti nel Lavoro, Ambiente e nella Dichiarazione sulle pari opportunità, entrambe a firma del Presidente. Documenti, questi ultimi, comunicati a tutti i dipendenti in lingua locale e pubblicati sul sito internet Pirelli nella sezione Sostenibilità. Pur nel rispetto delle differenze culturali dei singoli paesi, ciò che inderogabilmente unisce tutte le Affiliate Pirelli in una stessa cultura sono i comuni valori, le politiche e le regole aziendali, applicati ovunque con l’unica differenza della lingua nella quale vengono tradotti.

Internazionalità e multiculturalità sono gli elementi caratterizzanti del Gruppo: Pirelli opera in oltre 160 paesi in cinque continenti, e a fine 2013 il 90,5% dei dipendenti lavora fuori dei confini italiani.

La consapevolezza delle differenze culturali che creano l’identità dell’Azienda comporta la massima fiducia nel Management di provenienza locale: il 75% dei Senior Manager lavora presso il paese di origine, intendendo per Senior Manager i riporti diretti del Chairman & C.E.O. al 31 dicembre 2013.

Al fine di sviluppare il potenziale innovativo e manageriale racchiuso nella multiculturalità e nel confronto con ambienti professionali diversi, l’Azienda favorisce la crescita dei propri manager attraverso la mobilità internazionale infragruppo (si vedano i paragrafi successivi relativi a “Compensation” e “Mobilità internazionale”). Non a caso, il 50% dei Senior Manager attivi nel 2013 ha vissuto almeno un espatrio infragruppo durante la propria esperienza professionale all’interno del Gruppo Pirelli. A fine 2013, inoltre, sul totale degli espatriati il 15% è rappresentato da donne.

Pirelli è altrettanto impegnata nel diffondere la massima consapevolezza delle differenze positive che intercorrono tra generi nell’ambito di un’organizzazione complessa quale è quella aziendale, tenendo sempre in considerazione che essa risente necessariamente delle differenti culture esistenti nei diversi paesi.

Per quanto riguarda la suddivisione degli organici secondo il genere nel triennio 2011-2012-2013, espressa come peso percentuale delle donne sul totale dei componenti la categoria, i dati riportati nella tabella seguente dimostrano l’evoluzione positiva in atto: nel 2013 la percentuale di donne dirigenti si attesta all’9%, in crescita rispetto al biennio precedente, mentre la percentuale di donne in posizioni manageriali – pari al 18% della popolazione di riferimento – si dimostra stabile rispetto ai dati del biennio precedente. Per quanto riguarda la presenza femminile all’interno della categoria operai, nel 2013 viene confermato il dato positivo già riscontrato nel 2012 pari all’8%, in sostanziale crescita rispetto al 2011. Il totale della presenza femminile nell’organico del Gruppo nel 2013 è pari al 12%, ben 3 punti percentuali in più rispetto al 2011.

PERCENTUALE DI DONNE PER CATEGORIA PROFESSIONALE

 Dirigenti Quadri Dirigenti + Quadri (= Tot. Manager) Impiegati Operai Totale 
2011  8%  20%  18%  31%  5%  9% 
2012  8%  20%  18%  35%  8%  13% 
2013  9%  19%  18%  33%  8%  12% 

Analizzando invece nella tabella a seguire la suddivisione di genere in termini di contratto di lavoro, si nota una sostanziale equità tra uomo e donna. Con un’unica piccola differenza: in percentuale sono più le donne con un contratto di lavoro a tempo indeterminato, mentre sono più gli uomini con contratto temporaneo.

Inoltre, le donne assunte a tempo indeterminato passano dal 93% nel 2011 al 97% nel 2013, mentre gli uomini passano dal 92% al 93%. Si tratta di un fenomeno molto positivo in ottica di non discriminazione, in quanto a livello sociale è sentimento comune quello per cui il lavoro a tempo indeterminato sia offerto maggiormente agli uomini, mentre quello a tempo determinato alle donne. Ebbene, i dati Pirelli mostrano un’evidenza empirica positivamente capovolta.

TIPOLOGIA CONTRATTO DI LAVORO PER GENERE

 2011  2012   2013  
 Uomo Donna Totale Uomo Donna Totale Uomo Donna Totale 
Permanenti  92%  93%  92%  92%  96%  93%  93%  97%  93% 
Temporanei  8%  6%  8%  7%  3%  6%  7%  3%  7% 
Agency  0%  1%  0%  1%  1%  1%  0%  0%  0% 

Con riferimento al tasso di rientro post maternità/paternità, il dato Pirelli rilevato sul totale della forza lavoro in tutti i paesi industriali in cui l’azienda opera risulta positivo. In particolare: a un anno rispetto all’evento di maternità e paternità avvenuto nel 2012, il 2013 vede il 90% delle donne e il 96% degli uomini ancora occupati presso l’azienda. La differenza, a fronte del dato in ogni caso estremamente positivo con riferimento alle donne, è da considerarsi fisiologica alla luce dei diversi contesti socio-culturali in cui le Pirelliane lavorano.

Nel contesto della diversità di genere Pirelli dedica particolare attenzione all’equità retributiva, monitorandola costantemente e andando alla ricerca delle cause legate alle differenze riscontrate.

I paesi considerati nell’analisi a fine 2013 sono Brasile, Cina, Germania, Gran Bretagna, Italia, Romania e Turchia, rappresentativi di circa i 2/3 del totale della forza lavoro oggetto di politica retributiva (dirigenti, quadri e impiegati). A livello metodologico, si precisa che le ratio retributive tra uomini e donne sono state calcolate così come fatto lo scorso anno per singolo paese e a parità di peso delle posizioni ricoperte, poiché un dato calcolato a livello di Gruppo non sarebbe stato rappresentativo in quanto incapace di tenere nella dovuta considerazione le differenze strutturali dei diversi mercati locali, la differente seniority professionale e le logiche di mercati retributivi aventi peculiarità non confrontabili tra loro.

La media dei differenziali retributivi tra uomini e donne rilevati nei suddetti paesi è pari al 6% (contro il 7% nel 2012) a favore degli uomini per la categoria degli impiegati, mentre è al 4% (vs 5% nel 2012) sempre a favore degli uomini per la categoria dei quadri. Alcuni esempi:

  • l’Italia, che presenta una differenza tra retribuzione media uomini e retribuzione media donne intorno al 2% (vs 5% nel 2012) a favore degli uomini per la categoria degli impiegati e del 3% (vs 7% nel 2012) sempre a favore degli uomini per la categoria dei quadri;
  • la Turchia dove le ratio sono a favore degli uomini per entrambe le categorie con valori di scostamento pari all’1% (vs 4% nel 2012) se ci riferiamo ai quadri e al 6% (invariato rispetto al 2012) per gli impiegati;
  • la Romania, dove per la categoria degli impiegati si osserva una ratio pari al 3% (vs 4% nel 2012) a favore delle donne e anche per la categoria dei quadri si osserva uno scostamento a favore delle donne di un 4% (nel 2012 la ratio era a favore degli uomini di un 4%);
  • il Brasile, dove per la categoria degli impiegati la ratio è pari al 8% (vs 6% nel 2012) a favore degli uomini e per la categoria dei quadri è pari a 4% sempre a favore degli uomini (nel 2012 vi era invece sostanziale equità retributiva).

Infine, con riferimento alla popolazione dei dirigenti, di cui le donne rappresentano il 9% (in crescita rispetto al valore dell’8% del 2012), si rileva una differenza retributiva media del 1% circa (vs 3% nel 2012) per la prima volta a favore delle donne. Abbiamo quindi una situazione di sostanziale parità retributiva che controbilancia i fattori classicamente alla base dei differenziali retributivi quali la seniority professionale e l’età delle risorse nell’ambito delle differenti culture dei mercati locali.

Va considerato che nei vari mercati, in generale, il fattore “seniority professionale”, fortemente impattante sull’andamento retributivo, è ancora mediamente a vantaggio degli uomini. D’altro canto, la positiva evoluzione del contesto internazionale in termini di attenzione alle diversità di genere e soprattutto la quantità di donne che sempre più entrano nel mercato del lavoro, verosimilmente porterà nel medio periodo a un maggiore bilanciamento tra i generi anche in termini di seniority professionale, quando la media della seniority delle donne sarà cresciuta a sufficienza per essere assimilabile a quella degli uomini nella maggior parte dei mercati. Si presume che ciò progressivamente attenui anche le differenze retributive tra generi legate al fattore citato.

Come dichiarato nel Piano di Sostenibilità del Gruppo, Pirelli è impegnata a raffinare sempre più la proxy volta a identificare eventuali gap remunerativi, arricchendo la formula con gli elementi di performance, grado, seniority, che decisamente impattano sulla remunerazione e che, verosimilmente, potrebbero portare al consolidamento di gap inferiori, ove esistenti.

Con riferimento allo stipendio standard dei neo-assunti nel primo anno di lavoro presso Pirelli, esso è maggiore rispetto ai minimi prescritti dalle legislazioni locali e non ci sono differenze tra maschi, femmine, o qualsivoglia diversità. La cultura di tipo inclusivo cui Pirelli informa il proprio modo di fare business permea la vita aziendale anche nel caso della diversa abilità. Al fine di uniformare la cultura delle affiliate a riguardo, la politica Pirelli sulle pari opportunità esplicita la diversa abilità tra le diversità tutelate, fungendo da valore e modello di gestione trasversale a tutte le affiliate.

In Italia, il Gruppo ha definito e sottoscritto con gli uffici competenti apposite convenzioni volte a favorire l’inserimento in ambito aziendale di lavoratori diversamente abili e partecipa a iniziative sociali che facilitano l’incontro tra domanda e offerta di lavoro tra Azienda e candidati diversamente abili, ma non solo (anche tra Azienda e candidati stranieri).

La rilevazione percentuale dei dipendenti con diversa abilità nel contesto multinazionale dell’Azienda si scontra con l’oggettiva difficoltà nel rilevarne il numero, sia perché in molti paesi ove il Gruppo è presente non esistono normative specifiche volte a favorirne l’occupazione e quindi la disabilità non è automaticamente rilevabile, sia in quanto in molti paesi questa informazione riveste natura sensibile ed è tutelata dalla normativa sulla privacy. Ciò detto, circa 1,5% della forza totale risulta essere diversamente abile ai sensi di legge locale. È verosimile che la percentuale effettiva di persone con diversa abilità attive in Pirelli possa essere superiore, sebbene stime di qualsivoglia genere risulterebbero discriminatorie di per sé.

Con riferimento al fattore “età”, come si può notare dalla tabella che segue la popolazione (inclusa quella manageriale) è giovane in modo omogeneo tra i generi, tanto che l’età media tra uomo e donna risulta sostanzialmente allineata per tutto il triennio.

ETà MEDIA

2011**
DirigentiQuadriImpiegatiOperaiMedia totale
Donne 46 42 37 33 36
Uomini 48 44 38 35 35
Media per categoria 48 44 38 35 36

2012***
DirigentiQuadriImpiegatiOperaiMedia totale
Donne 46 41 37 36 37
Uomini 48 43 38 35 36
Media per categoria 48 43 38 36 36

2013****
DirigentiQuadriImpiegatiOperaiMedia totale
Donne 46 42 37 36 37
Uomini 48 44 38 36 36
Media per categoria 48 43 38 36 36

**: Dato relativo al 97% dell’organico.
***: Dato relativo al 98% dell’organico.
****: Dato relativo al 99,8% dell’organico.

Nella tabella seguente è invece rappresentata l’anzianità media di servizio evidenziata per categoria professionale e per genere: non si notano significative differenze tra uomo e donna, essendo quelle rilevate negli ultimi due anni sostanzialmente attribuibili all’entrata nel perimetro di un rilevante numero di donne che, naturalmente, hanno iniziato la propria anzianità in Pirelli solo nel 2012 e 2013.

In generale si osserva che, considerando l’età mediamente giovane dei dipendenti, la permanenza in Pirelli è proporzionalmente alta, a conferma di un elevato senso di appartenenza.

ANZIANITà MEDIA DI SERVIZIO

2011**
DirigentiQuadriImpiegatiOperaiMedia totale
Donne 16 14 10 4 8
Uomini 17 15 11 8 9
Media per categoria 17 15 11 8 9

2012***
DirigentiQuadriImpiegatiOperaiMedia totale
Donne 13 10 8 3 6
Uomini 16 14 10 8 8
Media per categoria 16 13 9 8 8

2013****
DirigentiQuadriImpiegatiOperaiMedia totale
Donne 12 13 8 4 6
Uomini 16 14 9 8 8
Media per categoria 16 14 8 8 8

**: Dato relativo al 97% dell’organico.
***: Dato relativo al 98% dell’organico.
****: Dato relativo al 99,7% dell’organico.

In termini di gestione volta a favorire le pari opportunità, sono da anni consolidate le seguenti attività:

  • cercare per quanto possibile nell’ambito dei processi di selezione di fornire rose di candidature con significativa presenza femminile;
  • utilizzo della formazione per incidere sul cambiamento culturale connesso alla valorizzazione delle diversità, attraverso specifici moduli dedicati alla “gestione delle diversità”, a partire dai corsi dedicati ai nuovi assunti (per esempio Pirelli’s way Joining the Group);
  • azioni positive volte al rispetto della diversità culturale e di religione, come diete differenziate e segnalate in modo chiaro nelle mense in modo che tutti possano liberamente rispettare i vincoli posti dalla propria religione;
  • librerie “multilingua” disponibili nelle fabbriche, kit di accoglienza destinati a chi entra in Pirelli presso una sede di nazionalità diversa dalla propria.

Fondamentale, in termini di opportunità di gestione, è il monitoraggio da parte dell’Azienda del livello di accettazione e valorizzazione delle diversità percepito dai dipendenti presso la propria realtà. L’indagine viene svolta nell’ambito della Survey Your Opinion, svolta in lingua locale a livello di Gruppo ogni due anni. I risultati della survey condotta a fine 2013 sono in corso di consolidamento e verranno resi noti ai dipendenti nel primo trimestre del 2014 e quindi rendicontati nel prossimo Bilancio di Sostenibilità. I risultati della precedente survey sono stati particolarmente apprezzabili per quanto riguarda l’alto livello di accettazione da parte del contesto lavorativo Pirelli delle diversità di genere, cultura ed età.

Strumento funzionale all’attività di compliance e controllo interno, oltre che alla prevenzione del rischio, è la Procedura Whistleblowing di Gruppo utilizzata per segnalazioni relative a eventuali casi di corruzione/violazione di principi e/o precetti del Codice Etico – incluse ovviamente le pari opportunità – norme e regolamenti.

Nel corso del 2013 non ci sono state segnalazioni aventi a oggetto questioni discriminatorie. Per l’approfondimento delle Segnalazioni ricevute nel 2012 e 2013, si rinvia al paragrafo “Procedura di Segnalazione di Gruppo – Whistleblowing”, nel primo capitolo del presente rapporto.

Pirelli è attiva da anni nella valorizzazione delle diversità anche all’esterno, sia a livello nazionale sia internazionale. L’adesione all’Alleanza Europea per la CSR, a CSR Europe (di cui Pirelli è membro del Board), le attività di redazione di toolkit sulla gestione della multiculturalità e delle diversità di genere con Fondazione Sodalitas (nel cui Consiglio direttivo siede anche Pirelli), la partecipazione attiva alla redazione della Carta Italiana per le pari opportunità e l’Uguaglianza sul Lavoro sono tra le attività maggiormente rappresentative che da anni vedono l’Azienda impegnata nella condivisione di buone pratiche tra imprese responsabili.

Pirelli è inoltre impegnata nel favorire iniziative di welfare per i propri dipendenti, a tal fine ha infatti creato una funzione organizzativa ad hoc, il Welfare Group Manager con competenza a livello di gruppo, a conferma della sempre maggiore attenzione dedicata a questo tema. Il Gruppo storicamente supporta i propri lavoratori, con misure molteplici e adeguate ai differenti contesti socio-culturali presso cui operano le affiliate.

Misure molto diffuse sono: asili nido convenzionati, vacanze assistite per i figli dei dipendenti, borse di studio, assistenza sanitaria, campagne di prevenzione, convenzioni con esercizi che offrono i servizi più vari (da esami medici a noleggio auto).

Maggiori dettagli a riguardo nel paragrafo “Welfare e iniziative a favore della Comunità Interna” del presente rapporto.